🥅 Misja Kanoniczna Na Czas Nieokreślony

Zatrudnianie nauczycieli w przedszkolach, szkołach i innych placówkach - warunki podjęcia pracy i wymagana dokumentacja Forma zatrudnienia nauczycieli zależy od stopnia awansu zawodowego, jaki oni posiadają. Dyrektor szkoły stosunek pracy z nauczycielem kontraktowym nawiązuje bowiem na podstawie umowy o pracę zawieranej na czas nieokreślony. Natomiast stosunek pracy z nauczycielem mianowanym i z nauczycielem dyplomowanym powinien zostać nawiązany na podstawie mianowania. Stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się w szkole, a w przypadku powołania zespołu szkół jako odrębnej jednostki organizacyjnej - w zespole szkół, na podstawie umowy o pracę lub mianowania. Bez względu na stopień awansu zawodowego oraz podstawę zatrudnienia, nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem następuje po spełnieniu przez niego warunków przedstawionych w tabeli. Tabela. Charakterystyka wymogów dotyczących zatrudnienia kandydatów na nauczyciela Wymóg Wyszczególnienie Podstawa prawna Posiadanie pełnej zdolności do czynności prawnych i korzystanie z praw publicznych Zdolność do czynności prawnych to inaczej zdolność do przyjmowania i składania oświadczeń woli mających na celu wywołanie powstania, zmiany lub ustania stosunku prawnego. Jest to więc zdolność do samodzielnego kształtowania swojej sytuacji prawnej (nabywania praw i zaciągania zobowiązań). Pełną zdolność do czynności prawnych nabywa się z chwilą osiągnięcia pełnoletności (art. 11 Kodeksu cywilnego). Utrata praw publicznych natomiast jest jednym ze środków karnych orzekanych przez sądy wobec sprawców przestępstw. Pozbawienie praw publicznych obejmuje utratę: czynnego i biernego prawa wyborczego do organu władzy publicznej, organu samorządu zawodowego lub gospodarczego, prawa do udziału w sprawowaniu wymiaru sprawiedliwości, prawa do pełnienia funkcji w organach i instytucjach państwowych i samorządu terytorialnego lub zawodowego, posiadanego stopnia wojskowego i powrót do stopnia szeregowego, orderów, odznaczeń i tytułów honorowych oraz utratę zdolności do ich uzyskania w okresie trwania pozbawienia praw - art. 40 Kodeksu karnego. art. 10 ust. 5 pkt 2 w zw. z art. 10 ust. 8 Karty Nauczyciela Przeciwko kandydatowi na nauczyciela nie toczy się postępowanie karne w sprawie o umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub postępowanie dyscyplinarne W praktyce ustalenie, czy takie postępowanie toczy się wobec kandydata do pracy, może być trudne. Pomocna może być zasada, zgodnie z którą udokumentowanie danych, wymaganych do zatrudnienia, następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą (art. 221 § 5 Kodeksu pracy). Jeśli w przyszłości okazałoby się, że oświadczenie to zawiera nieprawdziwe dane, to wówczas stosunek pracy wygasa (art. 26 ust. 1 pkt 5 Karty Nauczyciela). art. 10 ust. 5 pkt 3 w związku z art. 10 ust. 8 Karty Nauczyciela Kandydat na nauczyciela nie był skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe Karta Nauczyciela przewiduje obowiązek przedstawienia dyrektorowi szkoły informacji z Krajowego Rejestru Karnego (dalej: KRK) przed nawiązaniem stosunku pracy z nauczycielem, z wyjątkiem przypadku, gdy z nauczycielem jest nawiązywany kolejny stosunek pracy w tej samej szkole w ciągu 3 miesięcy od dnia rozwiązania albo wygaśnięcia na podstawie art. 20 ust. 5c Karty Nauczyciela poprzedniego stosunku pracy. Zaświadczenie o niekaralności przechowuje się w aktach osobowych nauczyciela w formie poświadczonej kopii (§ 5 rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej). Oryginał tego zaświadczenia jest własnością nauczyciela, który może na jego podstawie uzyskać pracę jednocześnie w kilku miejscach. art. 10 ust. 5 pkt 4 w zw. z art. 10 ust. 8 Karty Nauczyciela Kandydat na nauczyciela nie był prawomocnie ukarany karą dyscyplinarną, o której mowa w art. 76 ust. 1 pkt 3 Karty Nauczyciela, w okresie 3 lat przed nawiązaniem stosunku pracy, albo karą dyscyplinarną, o której mowa w art. 76 ust. 1 pkt 4 Karty Nauczyciela Dyrektor szkoły, przed nawiązaniem stosunku pracy z nauczycielem, jest zobowiązany zasięgnąć informacji z Centralnego Rejestru Orzeczeń Dyscyplinarnych (dalej: CROD), czy nauczyciel nie był prawomocnie ukarany: karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania do pracy w zawodzie nauczyciela w okresie 3 lat od ukarania - w okresie 3 lat przed nawiązaniem stosunku pracy, albo karą dyscyplinarną wydalenia z zawodu nauczyciela. W celu wypełnienia tego obowiązku dyrektor szkoły sprawdza nauczyciela za pomocą wyszukiwarki na stronie w zakładce "Strefa dla zalogowanych". Jeśli numer PESEL ukaranego nauczyciela znajduje się w bazie numerów PESEL CROD, pojawi się komunikat "Należy złożyć wniosek o udzielenie informacji z Centralnego Rejestru Orzeczeń Dyscyplinarnych". Tylko w takim przypadku dyrektor szkoły jest uprawniony do złożenia wniosku (za pomocą e-PUAP) do CROD w celu uzyskania informacji o rodzaju kary lub zawieszeniu w wykonywaniu czynności nauczyciela. Jeżeli w bazie CROD nie figuruje PESEL nauczyciela, system wygeneruje odpowiedni dokument, który należy wydrukować, opatrzyć podpisem dyrektora szkoły i wpiąć do akt osobowych nauczyciela. Należy dodać, że informacja z rejestru jest aktualna tylko w dniu jej wydania lub wygenerowania z bazy numerów PESEL CROD, dlatego dyrektor szkoły generuje ww. informację przed podpisaniem z nauczycielem umowy o pracę. art. 10 ust. 5 pkt 4a w zw. z art. 10 ust. 8 i 8b Karty Nauczyciela Dane kandydata na nauczyciela nie znajdują się w Rejestrze Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym (dalej: RSPTS) z dostępem ograniczonym Przed nawiązaniem z osobą stosunku pracy lub przed dopuszczeniem osoby do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem małoletnich lub z opieką nad nimi pracodawcy (w szczególności dyrektorzy szkół) lub inni organizatorzy w zakresie takiej działalności są obowiązani do uzyskania informacji, czy dane tej osoby są zamieszczone w RSPTS z dostępem ograniczonym. Obowiązek weryfikacji nauczyciela jest konieczny także w przypadku podejmowania współpracy np. w ramach wolontariatu, w zakresie działalności związanej z krajoznawstwem i turystyką czy profilaktyką i opieką zdrowotną nad dziećmi i młodzieżą, zajęciami dodatkowymi w placówkach oświatowych oraz instytucjach kultury. Dopuszczenie osoby do pracy lub innej działalności opisanej powyżej bez uzyskania informacji z RSPTS stanowi wykroczenie i podlega karze aresztu, ograniczenia wolności albo grzywny nie niższej niż 1000 zł. RSPTS dostępny jest na stronie Ministerstwa Sprawiedliwości. W celu uzyskania informacji z dostępem ograniczonym należy: założyć na stronie internetowej konto użytkownika instytucjonalnego, przesłać pisemne zgłoszenie utworzenia konta do Biura Informacyjnego Krajowego Rejestru Karnego (BI KRK), po aktywowaniu konta przez BI KRK należy wygenerować pytanie do Systemu RSPTS, które trzeba opatrzyć kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub podpisem potwierdzonym profilem zaufanym ePUAP. Informacje uzyskane z RSPTS udostępniane są w sposób umożliwiający sporządzenie z nich wydruku (plik pdf). Wydruk z RSPTS powinien być wygenerowany przed zawarciem umowy o pracę z nauczycielem. Podpisany przez dyrektora szkoły dokument należy wpiąć do akt osobowych nauczyciela w części A jako potwierdzenie spełnienia obowiązku weryfikacji nauczyciela na etapie zatrudnienia. art. 21 ust. 1, art. 23 ust. 2 ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym Kandydat na nauczyciela posiada kwalifikacje wymagane do zajmowania danego stanowiska Dokumentem potwierdzającym posiadanie stosownych kwalifikacji jest dyplom - lub gdy nauczyciel ukończył studia, ale jeszcze nie otrzymał dyplomu - zaświadczenie o ukończeniu studiów lub zakładu kształcenia nauczycieli. Istnieje możliwość zatrudnienia w szkole nauczyciela nieposiadającego kwalifikacji wymaganych do zajmowania danego stanowiska, jednak może to nastąpić tylko za zgodą organu sprawującego nadzór pedagogiczny (art. 10 ust. 7 i 9 Karty Nauczyciela). Taka sytuacja może wystąpić wyłącznie w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela i pod warunkiem, że nie ma możliwości zatrudnienia osoby posiadającej wymagane kwalifikacje. Stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się wówczas na podstawie umowy o pracę na czas określony. Dla celów płacowych nauczyciel, którego zatrudniono w tym trybie, bez względu na posiadany stopień awansu zawodowego, jest traktowany jak nauczyciel stażysta i nie stosuje się do niego przepisów dotyczących awansu zawodowego. W uzasadnionych przypadkach w szkole publicznej, za zgodą kuratora oświaty, a w przypadku szkoły artystycznej - ministra właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego, może być zatrudniona osoba niebędąca nauczycielem, posiadająca przygotowanie uznane przez dyrektora szkoły za odpowiednie do prowadzenia danych zajęć (art. 15 ust. 2 Prawa oświatowego). art. 10 ust. 5 pkt 5 w związku z art. 10 ust. 8 Karty Nauczyciela Umowa o pracę z nauczycielem stażystą Z osobą posiadającą wymagane kwalifikacje i rozpoczynającą pracę w szkole stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony na 1 rok szkolny w celu odbycia stażu wymaganego do uzyskania awansu na stopień nauczyciela kontraktowego (art. 10 ust. 2 Karty Nauczyciela). Jeżeli nauczyciel stażysta będzie musiał odbyć dodatkowy staż, nawiązuje się z nim stosunek pracy na czas określony na kolejny 1 rok szkolny. Aby nauczyciel stażysta mógł w ogóle rozpocząć staż na stopień nauczyciela kontraktowego, musi być zatrudniony w wymiarze co najmniej połowy etatu w terminie nie późniejszym niż 14 dni od rozpoczęcia zajęć (art. 9d ust. 1 oraz art. 3 pkt 3 Karty Nauczyciela). Jeżeli stosunek pracy nawiązany będzie po upływie tego terminu, nauczyciel nie rozpocznie stażu do końca tego roku szkolnego. W szczególnych przypadkach, uzasadnionych potrzebami szkoły, dyrektor może nawiązać stosunek pracy z nauczycielem stażystą, który legitymuje się odpowiednim poziomem wykształcenia, lecz nie posiada przygotowania pedagogicznego, o ile nauczyciel ten zobowiąże się do uzyskania przygotowania pedagogicznego w trakcie odbywania stażu (art. 10 ust. 3 Karty Nauczyciela). W przypadku gdy nauczyciel w ciągu pierwszego roku pracy w szkole nie uzyska przygotowania pedagogicznego z przyczyn od niego niezależnych, z nauczycielem może być zawarta umowa o pracę na kolejny 1 rok szkolny. Staż wymagany do ubiegania się o awans na stopień nauczyciela kontraktowego przedłuża się do czasu uzyskania przygotowania pedagogicznego. Umowa o pracę z nauczycielem kontraktowym Stosunek pracy z nauczycielem kontraktowym nawiązuje się na podstawie umowy o pracę zawieranej na czas nieokreślony. Jedynie w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony (art. 10 ust. 4 Karty Nauczyciela). Umowa o pracę z nauczycielem mianowanym i nauczycielem dyplomowanym Stosunek pracy z nauczycielem mianowanym i z nauczycielem dyplomowanym nawiązuje się na podstawie mianowania (art. 10 ust. 5 Karty Nauczyciela). W tym miejscu należy wyraźnie rozróżnić pojęcie mianowania, które w Karcie Nauczyciela używane jest w dwojakim znaczeniu. Mianowanie może bowiem oznaczać zarówno: podstawę nawiązania stosunku pracy (mówimy wówczas, że nauczyciel zatrudniony jest na podstawie mianowania), jak również jeden ze stopni awansu zawodowego. Nauczyciel może posiadać stopień awansu zawodowego nauczyciela stażysty, kontraktowego, mianowanego lub dyplomowanego. Mianowanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy przewidziane zostało dla nauczycieli legitymujących się najwyższym stopniem awansu zawodowego, tj. nauczyciela mianowanego i nauczyciela dyplomowanego. Wymagania do zatrudnienia na podstawie mianowania Stosunek pracy z nauczycielem mianowanym i nauczycielem dyplomowanym nawiązuje się na podstawie mianowania, jeżeli: posiada on obywatelstwo polskie, z tym że wymóg ten nie dotyczy obywateli państwa członkowskiego Unii Europejskiej, Konfederacji Szwajcarskiej lub państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym, ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z praw publicznych, nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne w sprawie o umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub postępowanie dyscyplinarne, nie był skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe, nie był prawomocnie ukarany karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczyciela w okresie 3 lat od ukarania (art. 76 ust. 1 pkt 3 Karty Nauczyciela) albo karą dyscyplinarną wydalenia z zawodu nauczyciela (art. 76 ust. 1 pkt 4 Karty Nauczyciela), posiada kwalifikacje wymagane do zajmowania danego stanowiska, istnieją warunki do zatrudnienia nauczyciela w szkole w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony. Problem w ocenie ostatniej przesłanki nawiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym lub dyplomowanym na podstawie mianowania (wskazanej w pkt 7) pojawia się często w sytuacji, gdy dyrektor szkoły nie wie, czy w przyszłym roku szkolnym będzie mógł zapewnić odpowiednią liczbę godzin dla nauczyciela. Karta Nauczyciela przewiduje, że w przypadku zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może być zobowiązany do uzupełniania pensum w innej szkole (szkołach), jeżeli istnieją możliwości do takiego uzupełniania. Obowiązek podjęcia pracy w innej szkole lub szkołach i na tym samym lub - za jego zgodą - na innym stanowisku w celu uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w wymiarze nie większym niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć - może nałożyć na nauczyciela organ prowadzący szkołę (art. 22 ust. 1 Karty Nauczyciela). W razie braku warunków do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć w innej szkole nauczyciel może wyrazić zgodę na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i zmniejszenie wysokości wynagrodzenia, jeżeli w szkole pomimo zachodzących w niej zmian może nadal realizować co najmniej połowę obowiązującego go wymiaru zajęć (art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela). Nauczyciel, który wyrazi zgodę na ograniczenie wymiaru zatrudnienia, w dalszym ciągu pozostaje zatrudniony na podstawie mianowania. Karta Nauczyciela wprowadza obowiązek przekształcania z mocy prawa stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w stosunek pracy z mianowania: z pierwszym dniem miesiąca kalendarzowego, następującego po miesiącu, w którym nauczyciel uzyskał stopień nauczyciela mianowanego, pod warunkiem że spełnione są warunki określone w art. 10 ust. 5 Karty Nauczyciela, w przypadku nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego, gdy w czasie trwania umowy o pracę zostały spełnione warunki, o których mowa w art. 10 ust. 5 Karty Nauczyciela. Przekształcenie podstawy prawnej stosunku pracy, w tym wypadku, potwierdza na piśmie dyrektor szkoły poprzez wręczenie nauczycielowi aktu mianowania. Akt mianowania powinien w szczególności określić: stanowisko i miejsce pracy; termin rozpoczęcia pracy; wynagrodzenie lub zasady jego ustalania - art. 14 Karty Nauczyciela. W przypadku zatrudnienia w zespole szkół akt mianowania i umowa o pracę powinny określać także typy (rodzaje) szkół w zespole, w których pracuje nauczyciel. Przykładowy akt mianowania na stanowisko nauczyciela przedstawia wzór. Wzór. Akt mianowania Jeżeli nie istnieją warunki do zatrudnienia nauczyciela w szkole w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony, stosunek pracy z nauczycielem mianowanym lub dyplomowanym nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze (art. 10 ust. 6 Karty Nauczyciela). Zatrudnienie nauczyciela na czas określony W razie zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela, w tym w trakcie roku szkolnego, z osobą rozpoczynającą pracę w szkole, z nauczycielem kontraktowym lub z nauczycielami mianowanym i dyplomowanym stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony (art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela). W wymienionych przypadkach strony z góry mogą ustalić termin zakończenia stosunku pracy poprzez wskazanie konkretnej daty lub zdarzenia, po zajściu którego nastąpi rozwiązanie stosunku pracy. Przykładowy zapis w umowie o pracę, określający termin jej zawarcia w przypadku czasowej nieobecności nauczyciela, związanej z okresowym zwolnieniem od pracy i przewidywanym powrotem do jej wykonywania, może być następujący: umowę o pracę zawarto na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy Pani/Pana ... Taki zapis jest bardzo praktyczny, w sytuacji gdy mamy do czynienia np. z nauczycielką będącą w ciąży, która korzysta najpierw ze zwolnienia lekarskiego, następnie z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego i ewentualnie urlopu wypoczynkowego. Umowa taka będzie się z automatu odnawiać aż do ustania ostatniej z przyczyn usprawiedliwionej nieobecności bez konieczności zawierania kilku odrębnych umów na czas określony, obejmujących osobno każdy rodzaj nieobecności pracownika. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie tych umów między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 36 miesięcy (art. 10 ust. 12 Karty Nauczyciela). Do okresu zatrudnienia wlicza się umowy o pracę na czas określony zawarte na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 3 miesięcy. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony przekracza 36 miesięcy, z dniem następującym po upływie tego okresu, stosunek pracy przekształca się odpowiednio: w przypadku nauczyciela kontraktowego - w stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w przypadku nauczyciela mianowanego i nauczyciela dyplomowanego - w stosunek pracy na podstawie mianowania. Przekształcenie podstawy prawnej stosunku pracy potwierdza na piśmie dyrektor szkoły. Ograniczenie zatrudnienia do 36 miesięcy nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych: w celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy, z nauczycielem nieposiadającym kwalifikacji wymaganych do zajmowania danego stanowiska, w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu. Przeniesienie służbowe nauczyciela Karta Nauczyciela przewiduje możliwość zmiany warunków pracy polegających na zmianie miejsca zatrudnienia nauczyciela lub jego stanowiska, bez konieczności stosowania procedury wypowiedzenia zmieniającego. Mianowicie nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może być przeniesiony na własną prośbę lub z urzędu za jego zgodą na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole, w tej samej lub innej miejscowości, na takie samo lub inne stanowisko (art. 18 Karty Nauczyciela). Przeniesienia nauczyciela do innej szkoły dokonuje dyrektor szkoły, do której nauczyciel ma być przeniesiony, po zasięgnięciu opinii organu prowadzącego tę szkołę i za zgodą dyrektora szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony. W tym przypadku nie następuje rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy, zmienia się jedynie pracodawca. W związku z tym nie ma podstaw do wydania nauczycielowi świadectwa pracy. Do nowej placówki przekazuje się natomiast akta osobowe pracownika oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (§ 7 rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej). Nauczyciel przeniesiony z urzędu za swoją zgodą do innej miejscowości otrzymuje mieszkanie odpowiednie do swojego stanu rodzinnego oraz miejsce pracy dla współmałżonka, jeżeli ten jest również nauczycielem (art. 18 ust. 2 Karty Nauczyciela). Instytucja przeniesienia służbowego została również przewidziana dla nauczyciela religii zatrudnionego na podstawie mianowania. W przypadku katechetów zmiana miejsca wykonywania obowiązków służbowych wynikać będzie ze skierowania wydanego nauczycielowi przez właściwego biskupa diecezjalnego lub właściwe władze zwierzchnie w przypadku innych kościołów i związków wyznaniowych. Organem uprawnionym do przeniesienia jest dyrektor szkoły, do której nauczyciel otrzymał skierowanie, w porozumieniu z dyrektorem szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony. W tym przypadku przeniesienie wymaga również zawiadomienia organów prowadzących szkoły. Umowa o pracę z nauczycielem religii Normy dotyczące zatrudniania nauczycieli religii oraz ich prawa i obowiązki pracownicze są przedmiotem dwustronnych uzgodnień na linii państwo-Kościół. Z tego też powodu sytuacja katechetów jest o tyle skomplikowana, że podlegać oni muszą zarówno państwowemu, jak i kanonicznemu porządkowi prawnemu. Kwestia zatrudniania nauczycieli religii zarówno świeckich, jak i duchownych uregulowana została w rozporządzeniu w sprawie warunków i sposobu organizowania nauki religii w publicznych przedszkolach i szkołach (dalej: rozporządzenie w sprawie nauki religii). Przedszkole lub szkoła zatrudnia nauczyciela religii, wyłącznie na podstawie imiennego pisemnego skierowania do danego przedszkola lub szkoły, wydanego przez: właściwego biskupa diecezjalnego - w przypadku Kościoła katolickiego, właściwe władze zwierzchnie tych kościołów i związków wyznaniowych - w przypadku pozostałych kościołów oraz innych związków wyznaniowych - § 5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie nauki religii. O konieczności posiadania przez nauczycieli religii upoważnienia od biskupa diecezjalnego do nauczania religii (zwanego również misją kanoniczną) mówi także art. 12 ust. 3 Konkordatu między Stolicą Apostolską i Rzecząpospolitą Polską. Dokument, który upoważnia do nauczania religii, może zostać wydany na czas określony bądź nieokreślony. W przypadku czasu określonego - wygasa on po upływie oznaczonego w nim terminu. Natomiast w przypadku czasu nieokreślonego - traci on swoją ważność od momentu jego cofnięcia. Misja kanoniczna powinna określać dokładnie osobę i placówkę, w jakiej ta osoba ma pracować. Nie istnieją zatem ogólne misje kanoniczne. Katecheta musi legitymować się aktualnym skierowaniem do nauczania w określonej szkole podczas całego okresu zatrudnienia. Stosunek pracy z nauczycielem religii nawiązuje się na podstawie Karty Nauczyciela. W zależności od tego, jakie warunki zatrudnienia zostaną określone w skierowaniu (tj. wymiar zatrudnienia, czas trwania misji kanonicznej), zatrudnienie nauczyciela religii nastąpi na podstawie mianowania, umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony. Pierwszeństwo zatrudniania w okresie reformy oświaty W okresie wdrażania nowej struktury szkół (do 31 sierpnia 2023 r.), w celu ułatwienia przepływu informacji o wolnych miejscach pracy dla nauczycieli, dyrektorów szkół zobowiązano do przekazywania kuratorowi oświaty informacji o wolnych stanowiskach pracy, natomiast kuratorów oświaty - do udostępniania tej informacji na prowadzonej przez kuratorium stronie internetowej (art. 224 ust. 1-2 ustawy - Przepisy wprowadzające ustawę - Prawo oświatowe). Dokumentacja wymagana do zatrudnienia nauczyciela Zakres dokumentacji, którą może gromadzić dyrektor szkoły w związku z zatrudnieniem pracowników, określają przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej. W przypadku nauczycieli należy uwzględnić także zapisy Karty Nauczyciela. Dyrektor szkoły może żądać od kandydata na nauczyciela oświadczeń lub dokumentów dotyczących danych osobowych, zgromadzonych w związku z ubieganiem się o zatrudnienie (§ 3 pkt 1 rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej). W praktyce nauczyciel będzie zobowiązany do wypełnienia kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie. W obowiązującym stanie prawnym dyrektor szkoły może wymagać od nauczyciela podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, datę urodzenia, dane kontaktowe wskazane przez nauczyciela, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, przebieg dotychczasowego zatrudnienia - art. 221 § 1 i 2 Kodeksu pracy. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w 3 ostatnich pozycjach, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Dyrektor szkoły może żądać od kandydata do pracy podania innych niż kodeksowe danych osobowych, jeżeli jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (art. 221 § 4 Kodeksu pracy). W przypadku nauczycieli konieczne będzie uzyskanie na etapie zatrudnienia jeszcze takich danych, jak: nazwisko rodowe, numer PESEL, imiona rodziców. Dane te będą potrzebne do uzyskania przed nawiązaniem stosunku pracy stosownych zaświadczeń z RSPTS oraz CROD. Obowiązujące rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej nie zawiera wzorów dokumentów związanych z ubieganiem się o zatrudnienie, nawiązaniem, zmianą oraz ustaniem stosunku pracy. Pomocniczy wzór kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz dla pracownika można znaleźć na stronie Oprócz kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie nauczyciel jest zobowiązany do przedstawienia: świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, aktu nadania stopnia awansu zawodowego, informacji z Krajowego Rejestru Karnego, że nie był skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe, oświadczenia, że nauczyciel: posiada obywatelstwo polskie, z tym że wymóg ten nie dotyczy obywateli państwa członkowskiego Unii Europejskiej, Konfederacji Szwajcarskiej lub państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym, ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z praw publicznych, nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne w sprawie o umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub postępowanie dyscyplinarne. Dyrektor szkoły przed dopuszczeniem nauczyciela do pracy zobowiązany jest zapoznać go z przepisami wewnątrzzakładowymi oraz innymi dokumentami i przepisami, które powinny być udostępnione pracownikowi. W szczególności uzyskuje jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy. Podsumowanie Stosunek pracy z nauczycielem kontraktowym nawiązuje się na podstawie umowy o pracę zawieranej na czas nieokreślony. Stosunek pracy z nauczycielem mianowanym i z nauczycielem dyplomowanym nawiązuje się na podstawie mianowania. Szkoła zatrudnia nauczyciela religii na podstawie imiennego pisemnego skierowania wydanego przez biskupa diecezjalnego - w przypadku Kościoła katolickiego, lub właściwe władze kościołów i związków wyznaniowych - w przypadku pozostałych kościołów oraz innych związków wyznaniowych. Dyrektor szkoły może żądać od kandydata na nauczyciela oświadczeń lub dokumentów dotyczących danych osobowych, zgromadzonych w związku z ubieganiem się o zatrudnienie. Jeżeli nie ma warunków do zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony, stosunek pracy z nauczycielem mianowanym lub dyplomowanym nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze. PODSTAWA PRAWNA: art. 3 pkt 3, art. 9, art. 9d ust. 1, art. 10, art. 11, art. 14, art. 16, art. 18, art. 20 ust. 5c, art. 22 ust. 1-2, art. 26 ust. 1 pkt 5, art. 76 ust. 1 pkt 3-4, art. 85w ust. 2, art. 85y ust. 1a, art. 91c ust. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela ( z 2019 r. poz. 2215; ost. zm. z 2021 r. poz. 4), art. 221 § 4-5, art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy ( z 2020 r. poz. 1320; ost. zm. z 2021 r. poz. 1162), art. 11 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny ( z 2020 r. poz. 1740; ost. zm. z 2020 r. poz. 2320), art. 40 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny ( z 2020 r. poz. 1444; ost. zm. z 2021 r. poz. 1023), art. 15 ust. 2 ustawy z 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe ( z 2021 r. poz. 1082), art. 224 ust. 1-2 ustawy z 14 grudnia 2016 r. - Przepisy wprowadzające ustawę - Prawo oświatowe ( z 2017 r. poz. 60; ost. zm. z 2019 r. poz. 1287), art. 21 ust. 1, art. 23 ust. 2 ustawy z 13 maja 2016 r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym ( z 2020 r. poz. 152), art. 12 ust. 3 Konkordatu między Stolicą Apostolską i Rzecząpospolitą Polską, podpisanego w Warszawie dnia 28 lipca 1993 r. ( z 1998 r. Nr 51, poz. 318), § 3 pkt 1-2, § 5, § 7 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej ( z 2018 r. poz. 2369), § 5 ust. 1, ust. 4 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 14 kwietnia 1992 r. w sprawie warunków i sposobu organizowania nauki religii w publicznych przedszkolach i szkołach ( z 2020 r. poz. 983). Anna Dryja ekspert w zakresie prawa oświatowego

^{Mógłby wynająć sobie na Kremlu pokój i pozostać tam na czas nieokreślony; byłoby to również jedną z możliwości. He could take a room in the Kremlin and remain there indefinitely ; that would also be a possibility.} Przypadki nietypowe to świetny temat na wpis na blogu. A spór katechety ze szkołą, z uwagi na utratę misji kanonicznej, nie należy raczej do kategorii spraw piętrzących się na wokandach. Nie wszyscy może nawet słyszeli o tej instytucji, ale też nie wszyscy zajmują się prawem oświatowym w zakresie nauczania religii lub służbowo zgłębiają konkordat. Ponieważ sam - do wczoraj - zaliczałem się do tej grupy ignorantów, nie mogłem pominąć tej sprawy na blogu. Nie można wiedzieć wszystkiego, ale trzeba umieć się do tego przyznać i szybko nadrabiać zaległości. Prześledźmy zatem, jak sądy pracy podchodzą do tej materii. Powódka pracowała u pozwanej jako nauczyciel religii. Pismem z dnia 14 czerwca 2017r. powódkę zwolniono z misji kanonicznej nauczyciela religii Rzymskokatolickiej Diecezji (...), a pozwany rozwiązał z nią stosunek pracy. Powódka kwestionowała zasadność takiej decyzji pracodawcy. Dokładniej rzecz ujmując, wyglądało to następująco Pismem z dnia 14 czerwca 2017r. Wydział Katechetyczny (...)poinformował stronę pozwaną, że z dniem nabycia prawa do świadczeń emerytalnych, tj. z dniem 30 września 2017r. zwalnia powódkę D. P. z Misji Kanonicznej Nauczyciela Religii Rzymskokatolickiej (...). Pismem z dnia 31 sierpnia 2017r. strona pozwana oświadczyła powódce, że rozwiązuje z nią stosunek pracy z dniem 30 września 2017r. na podstawie art. 23 ust. 2 pkt 6 ustawy z dnia 26 stycznia 1982r. Karta Nauczyciela w związku ze zwolnieniem z Misji Kanonicznej Nauczyciela Religii Rzymskokatolickiej Diecezji. Sąd przeanalizował właściwe przepisy prawne. Z uwagi na specyfikę tych relacji - warto przytoczyć obszerne fragmenty tych wywodów. Sąd I instancji wskazał, iż zgodnie z art. 23 ust. 1 pkt 6 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. 2017r. 1189 stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Ustęp 2 pkt 6 ww. art. 23 stanowi, że rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania z przyczyn określonych w ust. 1 następuje z końcem tego miesiąca, w którym nastąpiło cofnięcie skierowania do nauczania religii. Odnośnie nauczycieli zatrudnionych na stanowisku nauczyciela katechezy, jak w przypadku powódki, przepisami, o których stanowi art. 23 Karty Nauczyciela, jest Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 14 kwietnia 1992 r. w sprawie warunków i sposobu organizowania nauki religii w publicznych przedszkolach i szkołach (Dz. U. Nr 36, poz. 155 z dnia 24 kwietnia 1992 r.). Zgodnie z § 5 ust. 1 ww. Rozporządzenia, przedszkole lub szkoła zatrudnia nauczyciela religii, katechetę przedszkolnego lub szkolnego, wyłącznie na podstawie imiennego pisemnego skierowania do danego przedszkola lub szkoły, wydanego przez - w przypadku Kościoła Katolickiego - właściwego biskupa diecezjalnego. Zgodnie z ust. 2 ww. § 5 cofnięcie skierowania, o którym mowa w ust. 1, jest równoznaczne z utratą uprawnień do nauczania religii w danym przedszkolu lub szkole. O cofnięciu skierowania właściwe władze kościołów lub innych związków wyznaniowych powiadamiają dyrektora przedszkola lub szkoły oraz organ prowadzący. Zgodnie z przyjętą w polskim prawie doktryną, dokument misji kanonicznej może zostać wydany na czas określony bądź nieokreślony. Misja kanoniczna wydana na czas określony kończy się z upływem okresu, na jaki została wydana, a w przypadku wydania jej na czas nieokreślony - gdy zostanie cofnięta. Utrata misji kanonicznej, czy to na skutek jej wygaśnięcia, czy też cofnięcia jej przez biskupa diecezjalnego, powoduje konieczność rozwiązania umowy o pracę z katechetą. Cofnięcie (utrata) misji kanonicznej ma bezpośredni wpływ na utratę kwalifikacji zawodowych, zaś utrata tych kwalifikacji stanowi przyczynę bezpośrednią podjęcia przez dyrekcję szkoły stosownych działań, zmierzających w kierunku rozwiązania stosunku pracy w przewidzianym przez prawo trybie. Podstawą prawną takiego cofnięcia misji i utraty prawa do nauczania religii stanowi przepis art. 12 ust. 3 Konkordatu z dnia 28 lipca 1993 r., który stwierdza iż nauczyciele religii muszą posiadać upoważnienie (missio canonica) od biskupa diecezjalnego. Cofnięcie tego upoważnienie oznacza utratę prawa do nauczania religii. Kompetencje mianowania i zwalniania katechetów należą zatem do biskupów diecezjalnych na mocy ogólnej władzy prawodawczej, jak i na podstawie prawa powszechnego. Uprawnienia takie wynikają przede wszystkim przepisów kodeksu prawa kanonicznego (zwanym dalej kpk)– kanon 775 § 1 oraz kanon 805 Kanon 705 § 1 daje ogólną dyspozycję, iż "zadaniem biskupa diecezjalnego jest wydawanie norm, odnośnie do katechezy". Natomiast kan. 805 stanowi kategorycznie, iż "ordynariusz miejsca ma prawo usuwania (katechetów), ilekroć wymaga tego dobro religii lub obyczajów". Z powyższego przepisu wynika zatem, iż dobro religii lub dobre obyczaje są wystarczająca racją powzięcia decyzji o usunięciu katechety, który niekoniecznie musi być winien zaistniałemu zagrożeniu." (por. A. Mezglewski, Misja kanoniczna do nauczania religii - przepisy prawa polskiego i kanonicznego, w: Katecheza dzisiaj. Problemy prawne i teologiczne, pod. red. W. Janigi, A. Mezglewskiego, Krosno - Sandomierz 2000, s. 117 - 126). Reasumując, jak wynika z powyższych rozważań, jedynie organ władzy kościelnej jest uprawniony do decyzji o cofnięciu misji kanonicznej. Co więcej, nawet kiedy organ władzy kościelnej upoważniony do cofnięcia misji kanonicznej dokona tego z naruszeniem prawa wewnętrznego danego związku wyznaniowego, to - na gruncie polskiego prawa pracy - nie ma żadnych możliwości, które mogłyby tę decyzję unieważnić. Wynika to z konstytucyjnej zasady poszanowania autonomii i niezależności państwa i kościołów oraz innych związków wyznaniowych (art. 25 ust. 3 Konstytucji RP). W przypadku Kościoła, katolickiego zasada ta ponadto znajduje swoje potwierdzenie w art. 1 Konkordatu z 28 lipca 1993 r. Z podanych wyżej względów polskie sądy powszechne nie są upoważnione do przyjęcia skargi na niezgodność z prawem jakiegokolwiek aktu władzy kościelnej wydanego w oparciu o prawo wewnętrzne tegoż związku wyznaniowego. (por. A. Mezglewski, Misja kanoniczna do nauczania religii - przepisy prawa polskiego i kanonicznego, w: Katecheza dzisiaj. Problemy prawne i teologiczne, pod. red. W. Janigi, A. Mezglewskiego, Krosno - Sandomierz 2000, s. 117 - 126) W niniejszej sprawie bezspornym było, że biskup diecezjalny cofnął powódce D. P. zatrudnionej na stanowisku nauczyciela religii misję kanoniczną, o czym powiadomił stronę pozwaną pismem z dnia 14 czerwca 2017r. Zatem w ocenie Sądu Rejonowego, należało uznać, że zostały spełnione warunki z art. 23 Karty Nauczyciela uprawniające stronę pozwaną do rozwiązania z powódką umowy o pracę. W ocenie Sądu I instancji, podważenie decyzji biskupa diecezjalnego dotyczące cofnięcia misji kanonicznej powódce u strony pozwanej, prowadziłoby do tego, że Sąd musiałby naruszyć autonomię i niezależność kościoła katolickiego i wkroczyć w kompetencję (...). W ocenie Sądu Rejonowego, w przypadku, gdy nauczycielowi religii jest cofnięta misja kanoniczna, Sąd nie ma możliwości oceny przyczyny tego cofnięcia, a zarzuty strony powodowej zmierzały w istocie do podważenia zasadności i skuteczności cofnięcia tej misji. (...) Należało również zaznaczyć, iż bez znaczenia dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy pozostawała przedłożona przez powódkę książeczka: „Misja kanoniczna katechety (k. 5 i nast. akt sprawy”, w której na k. 11 widnienie podpisana przez Dyrektora Wydziału Katechetycznego ks. W. K. adnotacja o przedłużeniu powódce misji kanonicznej w zakresie Szkoły Podstawowej nr (...) im. (...) w S. do sierpnia 2018r. Z zeznań świadka W. K. (k. 47) wynikało bowiem, iż powyższy dokument nie ma mocy prawnej, gdyż moc prawną mają jedynie dokumenty podpisane przez biskupa, dyrektora wydziału katechetycznego imienne skierowania do nauczania religii w konkretnej jednostce edukacyjnej. Ponadto w chwili obecnej książeczki takie nie są już wydawane, pozostały w obrocie celem ewentualnego wylegitymowania się katechety, ale nie stanowią podstawy do zatrudnienia, gdyż warunkiem nauczania religii jest posiadanie misji kanonicznej. (...) Na uwzględnienie nie zasługiwał również zarzut, że strona pozwana składając powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z uwagi na cofnięcie misji kanonicznej, naruszyła przepis art. 39 Przede wszystkim należy podkreślić, że art. 39 kp stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zatem przepis ten ma zastosowanie jedynie w przypadkach wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, natomiast w niniejszym przypadku do rozwiązania stosunku pracy nie doszło w wyniku wypowiedzenia umowy o pracę lecz w wyniku utraty przez powódkę uprawnień do wykonywania zawodu, co skutkowało zastosowaniem przepisu art. 23 ust. 1 pkt 6 Karty Nauczyciela. Sąd Rejonowy w pełni podzielił stanowisko wyrażone w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2016 r. sygn. akt II PK 145/15 w którym Sąd Najwyższy uznał, że przepis art. 39 który reguluje wyłącznie zakaz wypowiadania umów o pracę, nie został włączony do szczególnej regulacji statusu nauczycieli mianowanych (LEX nr 2004189). Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 sierpnia 2012 r. sygn. akt II PK 3/12, stwierdzając wprost, iż art. 39 nie ma zakresu wykraczającego poza umowę o pracę. Przepis art. 39 nie znajduje w ogóle zastosowania do nauczycieli mianowanych, w tym w szczególności do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem na podstawie przepisu art. 23 ust. 1 pkt 5 ustawy z 1982 r. - Karta Nauczyciela, zgodnie z którym stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu w razie uzyskania negatywnej oceny pracy dokonanej w trybie i na zasadach określonych w art. 6a tej ustawy (LEX nr 1232774). Nie zachodzą zatem w ocenie Sądu Rejonowego przesłanki do zastosowania przepisu art. 39 zarówno dlatego, że powódka była pracownikiem zatrudnionym na podstawie mianowania, jak również dlatego, że nie doszło do wypowiedzenia umowy o pracę, lecz rozwiązania umowy o pracę w szczególnym trybie art. 23 ust. 1 pkt 6 Karty Nauczyciela. Mając powyższe na uwadze, należało zdaniem Sądu Rejonowego uznać, że strona pozwana rozwiązując z powódką stosunek pracy, nie naruszyła żadnego z przepisów prawa, w szczególności wskazanego przez powódkę przepisu art. 23 ust. 1 pkt 6 Karty Nauczyciela. Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w pkt I sentencji wyroku. Na koniec zostawiłem jeszcze jedną informację, która pozwala inaczej spojrzeć na cały ten spór. Otóż Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w B. odmówił powódce prawa do emerytury na podstawie art. 88 Karty Nauczyciela. Powódka została bez stałych dochodów, dlatego trudno się dziwić, że podjęła walkę o swoje prawa. Prawdopodobnie podobną polemikę prowadziła z ZUSem. Z punktu widzenia prawnika dużo ciekawsze jest jednak zagadnienie - czy powódka miałaby jakiekolwiek roszczenia do diecezji. Jeśli nawet, to raczej - uwzględniając wykładnię cytowanego orzeczenia - nieskuteczne przed sądem cywilnym. Potwierdza to zresztą inny wyrok sądu powszechnego Jak wynika z powyższego, jedynie organ władzy kościelnej jest uprawniony do decyzji o cofnięciu misji kanonicznej. Co więcej, nawet kiedy organ władzy kościelnej upoważniony do cofnięcia misji kanonicznej dokona tego z naruszeniem prawa wewnętrznego danego związku wyznaniowego, to – na gruncie polskiego prawa pracy - nie ma żadnych możliwości, które mo-głyby tę decyzję unieważnić. Wynika to z konstytucyjnej zasady po-szanowania autonomii i niezależności państwa i kościołów oraz in-nych związków wyznaniowych (art. 25 ust. 3 Konstytucji RP). W przy-padku Kościoła, katolickiego zasada ta ponadto znajduje swoje po-twierdzenie w art. 1 konkordatu z 28 lipca 1993 roku. Z przyczyn podanych powyżej polskie sądy powszechne nie są upoważnione do przyjęcia skargi na niezgodność z prawem jakiegokolwiek aktu wła-dzy kościelnej wydanego w oparciu o prawo wewnętrzne tegoż związ-ku wyznaniowego. (por. A. Mezglewski, Misja kanoniczna do nauczania religii – przepisy prawa polskiego i kanonicznego, w: Katecheza dzisiaj. Problemy prawne i teologiczne, pod. red. W. Janigi, A. Mezglewskiego, Krosno – Sandomierz 2000, s. 117 – 126) A skoro drążymy temat - co by było z ochroną zatrudnienia, gdyby pani katechetka była w ciąży ? Sam byłem ciekawy, więc wyszperałem także taki kazus. Sprawa okazała się dość głośna w mediach, a wyrok ma podobno precedensowy charakter, z uwagi na odejście od dotychczasowej linii orzeczniczej. W przedmiotowej sprawie wystąpiła jednak jeszcze jedna okoliczność, której powyższe przepisy nie regulują, to, że powódka w dacie rozwiązania z nią stosunku pracy była w ciąży. Powołane przepisy nie przewidują takiej sytuacji. W Karcie Nauczyciela brak jest regulacji dotyczących ochrony kobiet w ciąży przed rozwiązanie stosunku pracy. Taką sytuację rozwiązuje regulacja z art. 91c ust. 1 KN, który w sprawach nieuregulowanych w Karcie Nauczyciela odsyła do uregulowań kodeksu pracy. Nie ma tu mowy o stosowaniu odpowiednim przepisów Kodeksu Pracy, a zatem te przepisy powinno stosować się wprost. Wobec tego do rozwiązania stosunku pracy mianowanej nauczycielki stosuje się art. 177 § 1 zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Taka wykładnia powyższych przepisów jest zgodna z poglądem zaprezentowanym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 października 2010 r. (sygn. II PK 85/10), zgodnie z którym nauczycielka zatrudniona na podstawie mianowania podlega ochronie szczególnej przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że za przyjętą wyżej wykładnią przemawia też obowiązek interpretacji przepisów prawa polskiego w sposób zapewniający przestrzeganie przepisów prawa unijnego i międzynarodowego. Zgodnie z art. 10 w związku z art. 2 dyrektywy 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią zakaz rozwiązania stosunku pracy dotyczy pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego, a odstępstwa od niego są dopuszczalne jedynie, gdy zachodzą szczególne przyczyny niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w przepisach krajowych i/lub praktyce oraz w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę. Regulacja ta nie uzależnia ochrony pracownicy w ciąży od charakteru stosunku pracy, w szczególności nie wskazuje, że ochrona ta dotyczyć ma wyłącznie stosunków zawieranych w drodze umowy. Gdyby przedmiotowa ochrona miała być ograniczona lub wyłączona, to w świetle art. 10 dyrektywy konieczne byłoby wprowadzenie w tym przedmiocie odpowiednich, wyraźnych przepisów do Kodeksu pracy lub do Karty Nauczyciela, czego ustawodawca nie uczynił. Ten pogląd Sąd Okręgowy orzekający w niniejsze sprawie w pełni podziela. Orzeczenie to zostało również zacytowane w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, ale Sąd Rejonowy z tych wywodów nie wyprowadził odpowiednich wniosków. W szczególności nie można z tego uzasadnienia wysnuć tezy, że powódka będąc w dacie rozwiązania z nią stosunku pracy w ciąży, podlegała szczególnej ochronie przewidzianej w art. 177 § 1 Należy zatem przyznać rację apelującej, że przez niezastosowanie w niniejszej sprawie przepisu art. 177 § 1 doszło w istocie do naruszenia tego przepisu. Wobec powyższego sytuację prawną powódki należy rozpatrywać w kontekście ochrony przewidzianej w art. 177 § 1 Stwierdzić należy, że zakaz rozwiązania stosunku pracy wyrażony w tym przepisie nie jest bezwzględny. Dopuszcza się bowiem wyjątek od tej ochrony, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Jest to odesłanie do art. 52 § 1 zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (pkt 3). W niniejszej sprawie niewątpliwie powódka utraciła missio canonica, które było uprawnieniem koniecznym do wykonywania pracy katechetki w pozwanej szkole, gdyż utrata missio spowodowała cofnięcie powódce skierowania do nauczania religii w tej szkole. W ocenie Sądu Okręgowego utrata uprawnień była zawiniona przez powódkę. Na rozprawie apelacyjnej w dniu 20 października 2016 r. pełnomocnik powódki powołując się na wpisy w książeczce misji kanonicznej wskazywał, że w poprzednich wypadkach, powódka nie zwracała się o przedłużenie missio niezwłocznie po wygaśnięciu poprzedniego, ale zwracała się o to niejako przy okazji, będąc w Kurii, gdzie podbijano jej książeczkę, nie robiąc żadnych problemów. Tym razem jednak sytuacja była inna. Powódka miała pełną świadomość w jakiej osobistej sytuacji się znajduje, już pod koniec sierpnia 2014 r. wiedziała, że jest w ciąży, że nie będzie uczyć w szkole w nadchodzącym roku szkolnym, o czym poinformowała dyrektor strony pozwanej. Do czasu rozwiązania z nią stosunku pracy w dniu 17 września 2014 r. powódka miała czas, by zwrócić się o przedłużenie missio canonica, czego nie uczyniła. Powódka była doświadczonym nauczycielem religii, musiała zatem mieć świadomość, że brak missio pozbawi ją prawa do nauczania religii. Takie niezbadanie o swoje interesy należy ocenić jako niedbalstwo, co czyni utratę uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku zawinioną przez powódkę. Przepis art. 177 § 1 w przypadku rozwiązania z pracownicą w ciąży umowy o pracę z jej winy wymaga zgody reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z interpretacją wywiedzioną przez Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 13 marca 2008 r. (II PZP 2/08), w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy. W uzasadnieniu tej uchwały stwierdzono, że w przypadkach, gdy w przepisach jest wymagana zgoda zakładowej organizacji związkowej, należy rozumieć organizację związkową reprezentującą pracownika, czyli taką do której dany pracownik należy, albo zwrócił się do niej o objęcie go ochroną. W niniejszej sprawie powódka nie wykazała, by należała do zakładowej organizacji związkowej, czy też zwróciła się do takiej organizacji o objęcie jej ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Wobec tego nie istniał obowiązek uzyskania zgody działającej u strony pozwanej zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie z powódką umowy o pracę. Reasumując należy stwierdzić, że chociaż powódka będąc w ciąży podlegała szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy na mocy art. 177 § 1 w zw. z art. 91c ust. 1 KN, to jednak zaistniały przesłanki do rozwiązania z nią umowy o pracę z jej winy wymienione w art. 52 § 1 pkt 3 Wobec tego rozwiązanie z powódką umowy o pracę, które nastąpiło bez wypowiedzenia, było zgodne z przepisami prawa i powódce nie przysługiwało roszczenie o przywrócenie do pracy przewidziane w art. 56 § 1 W konsekwencji nie przysługiwało jej również roszczenie o wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy na mocy art. 57 § 1 i 2 gdyż roszczenie to przysługuje tylko pracownikowi przywróconemu do pracy. (VII Pa 326/15 - SO w Krakowie) W tym ostatnim wypadku można się tylko zastanowić - co by było, gdyby jednak utrata misji kanonicznej nie nastąpiła z winy powódki. Przywołałbym przypadek z pierwszego omawianego orzeczenia, ale jest on raczej mało prawdopodobny z uwagi na okoliczności naturalne. Niemniej wystarczy wyobrazić sobie zwykłą pomyłkę w diecezji (czynnik ludzki). Z wywodów uzasadnienia można pobieżnie wywnioskować, że orzeczenie byłoby wówczas inne. Ale jednocześnie powódka nie mogłaby pracować jako katecheta - z uwagi na brak misji kanonicznej. Bardzo interesujące zestawienie norm wykraczających poza przepisy stanowione wewnętrznie i oparte na prawie umów międzynarodowych. Im dalej w las, tym więcej drzew. Post Views: 1 263

Kiedy podpisać umowę na czas nieokreślony? Zespół redakcyjny Indeed. Zaktualizowano 27 marca 2023. Pracodawca może z podwładnym podpisać umowę na czas określony tylko trzykrotnie. Prawo pracy dokładnie określa, że w pewnym momencie przełożony musi zaproponować podpisanie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Kryteria ustalenia okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: Dalszy ciąg materiału pod wideo. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3

Tłumaczenie hasła "na czas nieokreślony (umowa o pracę)" na niemiecki. unbefristet jest tłumaczeniem "na czas nieokreślony (umowa o pracę)" na niemiecki. Przykładowe przetłumaczone zdanie: Ogólne zasady zatrudniania pracowników na czas określony ↔ Einstellung und Verwendung von Bediensteten auf Zeit. na czas nieokreślony (umowa o

Umowa na czas nieokreślony może być bowiem wypowiedziana. Zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę. Po zmianach prawa w 2016 wprowadzono zapis, który zakłada, że umowa na czas określony

Dzień dobry, Posiadam umowę najmu lokalu mieszkalnego na czas nieokreślony. Właściciel mieszkania postanowił je sprzedać, chciałbym pójść mu na rękę i opróżnić mieszkanie z terminem 30.06.2022 r. Otrzymałem propozycję aneksu do umowy zmieniającego brzmienie jednego artykułu z: „Wynajmujący oddaje Najemcy w najem lokal określony z niniejszej umowie na czas nieokreślony

vW8KVF.

7f7ftd81ii.pages.dev/28

7f7ftd81ii.pages.dev/7

7f7ftd81ii.pages.dev/49

7f7ftd81ii.pages.dev/68

7f7ftd81ii.pages.dev/26

7f7ftd81ii.pages.dev/70

7f7ftd81ii.pages.dev/39

7f7ftd81ii.pages.dev/91

misja kanoniczna na czas nieokreślony